友渡资本 · 一级市场融资方法
2026年8月20日，寒武纪2023年限制性股票激励计划预留授予部分的第一个归属期股份正式上市流通。公开信息显示，本次归属59.76万股，其中56.1万股于当日流通，归属的激励对象共124人；以8月17日1156元/股的收盘价估算，这批股票合计价值约6.9亿元，人均约557.15万元。同一批公开报道还提到，本次归属的认购款合计约2952万元，据此测算，归属价格约为49.4元/股。
另一组同期背景：8月18日，多家财经媒体报道A股科技公司股权激励呈现高覆盖率特征——摩尔线程2026年限制性股票激励计划拟首次授予的激励对象为1080人，约占其全部职工1274人的84.77%；寒武纪的激励覆盖率约为85.37%。
49.4元和1156元之间差了二十多倍。很容易把它读成"打了4.3折"，但这个读法会错过最重要的部分。折扣是授予日就写死的一个静态数字；真正制造出这二十多倍的，是从授予到归属这几年里公司身上发生的事。对还没上市的公司来说，这个区别很大程度上决定了一套激励方案的实际效果。
第一层：股权激励的收益结构，写出来是这样一个式子——（兑现时的每股价值 − 归属或行权价格）× 数量，再乘以一个"能不能流通"的开关。
授予日那天，你能决定的只有"数量"和"价格"这两项。决定倍数的那一项，也就是兑现时的每股价值，取决于公司后续的资本路径；而且即便价值涨上去了，它的实现还必须等到一个可流通的时点。所以授予比例只是一份合同的面额，兑现日历才是它的现值。上面那个案例里，归属价格在授予日就已经锁定，剩下的二十多倍是时间和公司进展带来的，不是发放当天的慷慨带来的。
第二层：那为什么很多未上市公司"给得不少，却没换来预期中的效果"？
因为员工在心里做的是一次折现。当兑现路径不清楚——什么时候、通过什么方式、需要满足什么条件——折现率就会被设得很高。一份账面上很大方的授予，在对方那里的现值可能很低。这不是员工不懂股权，恰恰是因为懂。
摩尔线程2026年5月的公告里有一个细节可以佐证：因38名激励对象放弃拟获授的全部限制性股票，激励对象人数由1080人调整为1042人。公告并未说明各人放弃的具体原因，但这件事本身足以提醒一点：激励是一份需要被对方接受的报价，而不是公司单方面的馈赠；总有人会把账算完，然后说不。覆盖率解决的是"谁有资格"，兑现路径解决的是"值多少"，两者相乘才是真正的激励强度。当第二项不清楚时，把覆盖面扩大，只是把一个折价严重的资产分给更多人。
第三层：为什么这件事和融资节奏是同一条曲线的两端？
因为每一轮融资同时改变两件事。一方面它抬高了估值，让已经授予的部分潜在倍数变大；另一方面它重设了后续授予的定价基准，让新进员工的入场成本变高，同时期权池的扩充要重新谈一次摊薄。所以激励节奏和融资节奏必须排在同一张时间表上。把两件事分开做，最常见的结果是：融资条款快谈完了才发现池子不够，于是临时扩池，在已经定下的估值上再谈一次稀释——这一次的谈判位置，通常比上一次差。
对未来三到六个月的判断是：随着A股科技公司的激励覆盖率被公开报道并反复对标，未上市科创企业在招聘时，会越来越频繁地被求职者拿这些公开数字来比较。能被清楚讲述的兑现路径，其重要性会超过授予比例本身。
四个可以在四季度年度方案窗口里落地的动作。
一、做一次"兑现日历"压力测试。用三种资本路径假设各算一遍——顺利推进、延后两年、路径发生变更——看同一名员工在每种情形下第一次能看到现金是哪一年、大致是多少。如果这三种情形下的答案你自己都说不出口，问题就不在激励方案，而在你还没想清楚公司的资本路径。
二、分层要对应责任，而不是对应职级。前面那124人里，6名董事、高管与核心技术人员合计获得7.15万股，其余118人分享52.61万股。未上市公司照抄比例没有意义，但可以照抄这个原则：授予量跟随不可替代性，覆盖面跟随组织认同，两者用不同的逻辑决定，不要拿同一张职级表一次算完。
三、在下一轮融资启动之前，一次性把期权池规划到能覆盖未来两轮招聘的规模，而不是每次临时补。多次小幅扩池会反复触发摊薄谈判，每一次都要重新说服一遍股东，而说服的难度通常随轮次上升。
四、把归属条件写成可验证的经营节点，而不是模糊的表现评价。公开报道显示，2026年A股科技企业的激励考核指标正在向出货量、专利申请量这类可核验的产出指标靠拢。未上市公司同样可以采用这种写法，它能明显减少日后关于"算不算达标"的解释成本。
最后要说明的是，股权激励涉及公司法、劳动关系、税务与工商登记等多项安排，不同股权架构下的差异很大。本文只陈述公开信息并作一般性分析，不构成法律、税务或投资建议，也不对任何激励安排的效果作出承诺；具体方案的设计与落地，应咨询具备资质的专业机构。